様々な労使トラブルを防ぐ方法などについて、Ｑ＆Ａ形式で紹介する本連載。
今回は、休職期間が長期となっている従業員への対応を取り上げます。
私傷病により休職と復職を繰り返す従業員がいます。通算すると休職期間が長期となり、周りの従業員への負担が大きくなっています。
このまま休職を認め続けなければいけないのでしょうか？
休職期間や休職期間満了による退職について、しっかりと就業規則で規定しましょう。
休職とは
休職とは、従業員を就労させることが不能・不適当な場合に、在籍させたまま、企業が就業を制限または禁止する制度です。
休職制度については、特段法律の定めはありません。
企業で自由に制度設計できますが、制度を設ける場合には、就業規則などに盛り込むことで従業員へ周知しましょう。
休職期間
休業期間についても、就業規則で定めることになります。
私傷病による休職の場合は、勤続年数によって休職を認める期間を分けている企業もあります。
また、うつ病などのメンタルヘルス不調者は、復職しても再発する率が高いと言われています。
休職と復職の繰り返しを防ぐためには、復職期間を短くし、再休職する場合は休職期間を通算するなどの規定が大切です。
無理に復職することのないよう、復職の基準も設けておきましょう。
休職期間満了
休職期間が終了しても私傷病から回復せず就労することができない場合は、労働契約を終了するのが一般的です。
しかし、退職か解雇かで労使において見解が異なる場合があります。
そのような事例を避けるためにも、退職について規定しておくのも方法の一つです。
まとめ
休職制度は企業ごとに千差万別なため、しっかりと規定しておきましょう。
休職事由、期間、休職中の処遇、義務などを明示することでトラブル防止にもなります。
その上で、休職か復職かは、会社が最終判断をするという体制を取りましょう。
＜参考＞就業規制の規定例とチェックリスト
規定例
第１条 休職
会社が認める次のいずれかに該当した場合、所定の期間休職を命じることができる。
第１項（休職の事由）
1. 業務外の傷病による欠勤が〇日を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき
2. 上記のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
第２項（休職の期間）
前項１（業務外傷病による労務提供不能）に該当する場合
1. 勤続1年以上5年未満の者 〇カ月
2. 勤続5年以上の者 〇カ月
前項２に該当する場合
会社が必要と認める期間
2. 休職期間の算定に当たって、復職後、同一事由により再度休職する場合でその間が６カ月未満の場合は、前後の休職期間を通算し、連続しているものとみなす
チェックリスト
休職を認める場合の事由および期間を明確にしているか
休職期間の通算について、規定しているか
休職期間満了による退職について就業規則の退職事由欄で明示しているか
ドリームサポート社会保険労務士法人 社会保険労務士
同法人は千代田区と国分寺市の２拠点で事業展開し、上場企業を含む約300社の企業の労務管理顧問をしている。
＜この記事に関連するサイト＞
東商新聞 2020年5月20日号（7面に掲載）
https://www.tokyo-cci.or.jp/newspaper/page200520/
東商新聞 デジタル版（最新号・バックナンバー）
https://www.tokyo-cci.or.jp/newspaper/